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Comportamento

A trilha para a diversidade

Os ganhos e um caminho a ser seguido nas empresas e na sociedade

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Foto: Ali Yahya / Unsplash

Em novembro do ano passado o missionário norte-americano John Allen Chau perdeu a vida ao tentar entrar em uma ilha proibida do arquipélago de Andaman e Nicobar, território da União da Índia, para converter os Sentineleses – uma tribo indígena considerada a mais isolada e primitiva do mundo. O povo nativo é conhecido por sua hostilidade e por atirar flechas e lanças em todos os intrusos que tentam se aproximar. Já faz anos que não existe rota direta para o local e a área é protegida pela Guarda Costeira e pelo Departamento Florestal da Índia.

Rejeitar o que é diferente, estranho, não é apenas uma característica dos Sentineleses ou de tribos afastadas. Podemos perceber isso no nosso dia a dia, observando grupos ou mesmo dentro das organizações. Desde os primórdios o ser humano tem a tendência a se identificar com o outro que é parecido e criar afinidade de acordo com as características semelhantes, sejam elas físicas ou comportamentais. Já o contrário é visto como uma possível ameaça. Isso porque, segundo a neurociência, o nosso cérebro reconhece o diferente – que podem ser pessoas ou mesmo situações – como perigo e envia sinais de alerta como forma de proteção.

Esse mecanismo de autodefesa, que era essencial para a sobrevivência no período paleolítico, é importante até hoje para outros aspectos que não é o foco aqui, mas a diferença é que hoje somos praticamente obrigados a conviver em sociedade e nos relacionar com pessoas completamente diferentes em questão de raça, gênero, opção sexual, idade, comportamento, ideias, entre outras. E não é lindo isso? Fico encantada quando observo, converso e descubro o mundo de pessoas que são meu oposto.

Os ganhos da diversidade

Um dos temas mais comentados ultimamente é sobre a diversidade dentro das organizações. De fato, acredito não só que um grupo heterogêneo pode fazer com que as empresas sejam mais criativas, inovadoras e se desenvolvam exponencialmente, pois quando a diversidade é exercida na prática ela promove um ambiente acolhedor, engajado, colaborativo e estimulante, mas que as pessoas podem se desenvolver e evoluir ainda mais em contato com o que é “diferente”, quando são desafiadas, questionadas, contrariadas, instigadas e passam a ver por outras perspectivas. Costumo dizer que a somatória de mundos diferentes é muito rica e é por meio da diversidade que conseguimos entender quem nós somos, como pensamos e no que acreditamos.

De acordo com pesquisa divulgada pela Harvard Business Review, empresas heterogêneas têm 45% mais chances de apresentar um crescimento sobre o ano anterior e 70% a mais de probabilidade de ter ganho de mercado. Sem falar que essas características e benefícios nunca foram tão necessários como nesse mundo V.U.C.A..

Não podemos deixar de lado a questão da inclusão

Nesse contexto, também é indispensável falar sobre inclusão, que significa valorizar essas características que nos tornam únicos. Podemos contratar diversos perfis, mas se não tivermos um ambiente inclusivo onde essas diferenças possam se manifestar e que elas sejam acolhidas não há o verdadeiro ganho citado para ambos os lados. Outro ponto é olhar para todos os níveis hierárquicos e ver se temos a mesma representatividade.

No Brasil, um levantamento do Instituto Ethos com as 500 maiores corporações revela que em questão de gênero, quando olhamos para o topo das empresas brasileiras, 87% são homens e 13% são mulheres. Já pelo corte racial o número é de 4.7% de pessoas negras contra 95,3% de pessoas brancas ou de outras raças. Se cruzarmos esses dados olhando para mulheres negras o número é 0.4% em cargos diretivos.

As organizações precisam estar preparadas e a liderança também

Como podemos ver, a diversidade é mais do que um recurso necessário e benéfico, porém as organizações não podem deixar de lado a questão da inclusão e adotá-la por ser uma exigência, por estar em discussão ou ser vista com bons olhos, precisam estar preparadas para tal. Abaixo listei alguns pontos que valem ser refletidos:

  • Como é a cultura organizacional da sua empresa hoje? Quais são os valores atuais?
  • Como a sua empresa lida com a diversidade já existente?
  • Como o RH encara a diversidade na contratação? E a questão da inclusão?
  • A liderança está preparada para fazer a gestão de equipes heterogêneas?
  • Qual é a cultura organizacional e valores desejados para o futuro?

A prática precisa ser congruente com a fala. Antes de tudo, para adotar a diversidade, as empresas precisam conhecer seus ambientes, desenvolver novas políticas internas e a comunicação entre as equipes, líderes e gestores precisa estar bem alinhada. Fazer a gestão da cultura organizacional envolve uma série de cuidados e ações para sustentar as mudanças e, durante esse processo, o papel da liderança é fundamental, ela precisa estar consciente, preparada e treinada.

Discutir, levar informação e promover workshops, treinamentos, ações internas, para gerar relações de confiança, desenvolver a empatia etc, também traz ganhos em todos os aspectos, não só para trabalhar a questão em si, não só para as empresas, mas para a sociedade como um todo. Precisamos diminuir um pouco esse instinto de autodefesa como o dos Sentineleses e nos permitir aumentar a nossa conexão com as pessoas. Há um longo caminho a ser trilhado, pois envolve toda questão histórica e social, mas trazer o tema à tona já é um grande passo à frente.

*O Jornal 140 não se responsabiliza pela opinião dos autores deste coletivo.

Trainer, Coach e Mentora. Trabalha com desenvolvimento humano com foco em mudança de comportamentos/hábitos, alta performance, gestão de carreira e liderança. Com Certificação Internacional em Coaching pelo ICI (Integrated Coaching Institute), formação aprovada pelo ICF (International Coach Federation); Certificação Internacional em Coaching Pensamento & Ação pela SBPNL; e Certificação em Trainer Mastery pela Crescimentum. Formação em Relações Públicas (FCL) e Pós-graduação em Gestão de Comunicação e MKT (USP).

Comportamento

A era do “capitalismo de vigilância”: a matéria-prima somos nós

Na nova era capitalista, a sociedade está separada em dois grupos: os que vigiam e os que são vigiados.

Sergio Kulpas

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Foto: Matthew Henry / Unsplash

Em seu livro “The Age of Surveillance Capitalism – The Fight for a Human Future at the New Frontier of Power”, a autora Shoshana Zuboff define o termo logo na introdução: “Ca-pi-ta-lis-mo de Vi-gi-lân-cia”, substantivo. 1) Uma nova ordem econômica que considera a experiência humana como matéria-prima gratuita para práticas comerciais ocultas de extração, previsão e vendas; 2) Uma lógica econômica parasitária onde a produção de bens e serviços está subordinada a uma nova arquitetura mundial de modificação de comportamentos; 3) Uma mutação selvagem do capitalismo marcada por imensas concentrações de riqueza, conhecimentos e poder, em níveis inéditos na história humana; 4) A estrutura fundamental de uma economia baseada em vigilância; 5) Uma ameaça tão significativa para a natureza humana no século 21 quanto o capitalismo industrial foi para o mundo natural nos séculos 19 e 20; 6) A origem de um novo poder instrumental que exerce domínio sobre a sociedade e apresenta tremendos desafios para a democracia do mercado; 7) Um movimento que que busca impor uma nova ordem coletiva baseada na certeza absoluta; e 8) Uma expropriação de direitos humanos essenciais que pode ser compreendida como um golpe de cima para baixo: a derrubada da soberania das pessoas.

Zuboff diz que o capitalismo de vigilância funciona através da oferta de serviços “gratuitos” que bilhões de pessoas usam de modo alegre e despreocupado, e que permitem que os donos desses serviços monitorem o comportamento dos usuários com um altíssimo (e alarmante) nível de detalhes. E na maior parte do tempo, essa extração de dados sensíveis ocorre sem o conhecimento ou permissão das pessoas.

A autora diz que o capitalismo de vigilância explora as experiências humanas como matéria-prima gratuita, que é minerada e transformada em dados comportamentais. Uma parcela desses dados é usada para aprimorar os serviços, mas o restante alimenta processos produtivos que usam “machine intelligence” para prever o que as pessoas vão fazer agora e no futuro. Esses produtos de dados pessoais são então comercializados em um “mercado de futuros” de informações comportamentais. Os capitalistas de vigilância estão se tornando imensamente ricos com esse comércio de dados, já que um grande número de empresas paga muito bem por essas previsões de comportamento.

Nesse cenário, empresas como Google, Facebook, Amazon e outras aparecem como predadores ferozes que fazem os capitalistas dos séculos 19 e 20 parecerem personagens românticos. Esses novos capitalistas lucram arrogantemente com apropriação de dados privados das pessoas, como se fosse um recurso natural gratuito, de coleta livre. E usam métodos patenteados e secretos para processar esses dados, mesmo quando os usuários negaram explicitamente a permissão para isso. Para completar, os produtos lucrativos são obtidos por meio de tecnologias deliberadamente ocultas, que se aproveitam da ignorância dos usuários.

Para tornar as coisas ainda mais complicadas, esse modelo de exploração emergiu a partir de um território praticamente sem leis. O Google decidiu por conta própria que ia digitalizar e arquivar todos os livros já publicados, sem se preocupar com questões de direitos autorais. Também decidiu que ia fotografar todas as ruas e casas do mundo, sem pedir permissão a ninguém. O Facebook criou os “Beacons”, relatórios de atividades online das pessoas, que eram publicados na timeline de outras pessoas, sem o conhecimento do usuário. Esses e muitos outros exemplos de violência digital na vida privada das pessoas, usando o lema “é mais fácil pedir desculpas depois do que permissão primeiro”. As empresas avançam agressivamente na coleta de dados pessoais, e quando são flagradas fazendo isso, emitem “comunicados oficiais” se retratando e prometendo melhorar. Mas não melhoram, e ainda criam novos meios para continuar com a mesma atividade antiética e ilícita.

É essa combinação de vigilância estatal com o reforço das empresas capitalistas que cria a atual divisão na sociedade humana: os “observadores” e os “observados”, vigilantes e vigiados, exploradores e explorados (o capitalismo em sua essência clássica). Essa dinâmica atual tem consequências muito funestas para a democracia, porque essas assimetrias de conhecimento se transformam em assimetrias de poder. As sociedades democráticas ainda mantêm alguns mecanismos de controle e supervisão sobre as atividades dos governantes, mas as mega-empresas capitalistas não estão sujeitas a praticamente nenhum controle.

Essa situação não oferece uma solução simples, porque mexe justamente com a lógica de acumulação de riquezas do capitalismo de vigilância. Não existe a menor possibilidade de “auto-regulamentação” por parte dessas empresas. E Zuboff escreve em seu livro que exigir proteção à privacidade por parte dos capitalistas de vigilância seria o mesmo que exigir que o velho Henry Ford no começo do século 20 produzisse cada automóvel “Model T” à mão, um por um. É como pedir que uma girafa encolha seu pescoço, ou que uma vaca pare de pastar. Essas exigências são ameaças existenciais aos mecanismos básicos que sustentam esse modelo de exploração econômica.

*O Jornal 140 não se responsabiliza pela opinião dos autores deste coletivo.
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Comportamento

As espiãs nunca vistas

As mais temidas espiãs em tempo de guerra e que (quase) ninguém foi capaz de reconhecer.

Julie Damame

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Foto: RyanMcGuire / Pixabay

“Não seja comum”.

Essa pequena frase ficou na minha cabeça por dias, depois de eu ter assistido a série “The Bletchley Circle: San Francisco” (Assistam!). A série de suspense acompanha a vida de quatro mulheres que ocuparam altos cargos na 2ª Guerra Mundial, em equipes de decodificação, espionagem, construção de armamentos e estratégia, e que, após o conflito, com o retorno dos homens, foram dispensadas da atuação em atividades que envolvessem segurança nacional.

Decidiram, então, iniciar um trabalho de elucidação de crimes considerados irresolúveis, para provar o valor e a capacidade que elas possuíam, especialmente, para a sociedade.

A narrativa traz um elemento muito interessante: analisar a complexa situação das mulheres que ocuparam posições com responsabilidades ainda mais significativas que seus maridos e/ou conhecidos durante a guerra, e que, para o “bom funcionamento social”, tiveram que permanecer em silêncio no pós-guerra, por exigência dos seus governos.

A realidade pode até ter sido um pouco diferente da narrativa da série, especialmente porque a maioria dos que participaram dos programas de segurança nacional, em territórios inimigos, não voltou. Contudo, os livros “The Wolves at the Door: The True Story of America’s Greatest Female Spy” (Judith L. Person), “Sisterhood of Spies” (Elizabeth P. McIntosh) e “Young, Brave & Beautiful” (Tania Szabo)” bem comprovam o papel fundamental que essas mulheres ocupam na história.

Casos como o da Virginia Hall, Princesa Noor-un-Nisa Inayat Khan, Violette Reine Elizabeth Bushell, Barbara Lauwers, Amy Elizabeth Thorpe, Maria Gulovich, Julia McWilliams Child, Marlene Dietrich, Elizabeth P. McIntosh, Genevieve Feinstein, Mary Louise Prather, Juliana Mickwitz, Odette Sansom Churchill, Josephine Baker, Hedy Lamarr, Nancy Grace Augusta Wake, e de muitas outras mulheres, inspiram.

Elas são as personificações do “não seja comum”; ou melhor, o de ser o que quiser e não o que se espera de você. Inclusive, quanto a participação em serviços ditos como, majoritariamente, masculinos.

Entre as inúmeras espiãs conhecidas, Virginia Hall se destaca, por conta do vasto conteúdo que a Agência Central de Inteligência dos Estados Unidos (CIA) dispõe a seu respeito, em seu site. Seguem alguns trechos que merecem menção (livre tradução):

“Natural de Baltimore, Virginia Hall Goillot é, talvez, mais conhecida por seu serviço heroico nas Operações Especiais Executivas Britânicas e no Escritório Americano de Serviços Estratégicos, durante a 2ª Guerra Mundial, contudo, é na CIA, que ela passou mais tempo. Uma das poucas mulheres relativamente seniores do serviço clandestino, ela trabalhou em vários setores da CIA até a sua aposentadoria compulsória, em 1966, quando tinha 60 anos. Virginia fez de TUDO, apesar de ter uma perna protética de madeira, que ela chamou de Cuthbert”.

“O historiador britânico M. R. D. Foot a apelidou de “agente indomável com um pé de bronze”. O oficial do Executivo de Operações Especiais (SOE), Philippe de Vomécourt, escreveu que ele serviu na França com essa “mulher extraordinária…com uma perna de madeira”. O autor francês Marcel Ruby disse que ela perdeu a perna em um acidente com um cavalo. Outros a fizeram perder um membro depois de cair embaixo de um bonde. O ex-oficial da CIA, Harry Mahoney, descreve uma missão da OSS, na qual ela saltou de paraquedas atrás das linhas inimigas com sua “perna de pau na mochila”. A autora e ex-oficial da OSS, Elizabeth P. McIntosh, escreveu que ela desembarcou na França de barco. A Gestapo, polícia secreta nazista, colocou sua imagem em um cartaz de “procurada” e, uma vez, como a “mais perigosa entre os espiões aliados” (Judith L. Pearson. Guilford, CT: The Lyon Press, 2005, página 324).

Sua reputação fala por si. Virginia escolheu um caminho cheio de sacríficos e dificuldades, mas sua vontade de atuar no meio diplomático, impulsionou seu desejo. Teve que se condicionar a andar sem mancar para não chamar atenção, aprendeu mais de quatro idiomas, ajudou a treinar batalhões para a resistência francesa, foi correspondente e informante, livrou espiões que haviam sido capturados e executou a maior rede de auxílio em território inimigo.

No final, “os britânicos fizeram dela, membro do Império Britânico. Os Estados Unidos, concederam a ela, o reconhecimento “Distinguished Service Cross”, por heroísmo extraordinário em conexão com operações militares contra o inimigo, a única mulher civil a receber essa medalha pelo serviço da Segunda Guerra Mundial”.

Infelizmente, pouco se conhece sobre o Brasil e suas espiãs também. Temos, como exemplos, Estela Borges Morato e Jean Sarkis.

A Conferência Nacional de Polícia Política, em 1943, tratou de assuntos como espionagem, contraespionagem, métodos de reconhecimento de agentes inimigos, técnicas de investigação e de interrogatório, e discutiu, sincronicamente, se o país poderia conceder às mulheres o papel de espiãs. Esse assunto foi muito bem analisado no artigo “Gênero e Serviço Secreto”, do autor Thiago da Silva Pacheco.

Essa conferência acabou chegando a uma despicienda conclusão: “Muitos dizem, sorrindo, que a mulher é um mal necessário. Não se pode viver com elas, mas tampouco viver sem elas. Esta última afirmação parece especialmente acertada no que se refere ao trabalho de espionagem. Verá o senhor que as mulheres tomavam uma parte importante em quase todos os trabalhos de espionagem mais importantes registrados na história” (Arquivo Público do Estado do Rio de Janeiro. Conferência Nacional de Polícia Política. Fundo DESPS, Notação 921, página 55).

Complementa Thiago: “Dependendo de seu desempenho, [as mulheres] poderiam alcançar status enquanto agente importante numa instituição fundamental para a sustentação do Estado, e até mesmo gozar de influência e respeito entre autoridades policiais e líderes dos grupos sociais postos sob vigilância”.

A título de comparação, em 1945, o governo brasileiro infiltrou Jean Sarkis no Partido Comunista. Ela acabou sendo presa como uma subversiva e, para não ser descoberta, recusou-se a usitar suas conexões com policiais para sair da prisão. Ficou encarcerada por dois anos, sofrendo severas punições.

Ao sair, Jean conseguiu o respeito do Partido Comunista e, ao mesmo tempo, uma posição de destaque na Polícia Política, sendo considerada uma das espiãs mais bem-sucedidas do país:

“A requerente, de fato, colaborou, eficiente e patrioticamente com as autoridades deste Departamento (…) nas suas tarefas, se houve com tão elevado espírito de renúncia que, por ocasião da prisão da comunista Maria Afonso Martins, em companhia de quem se achava, e do que resultou a condenação de ambas, preferiu não revelar sua posição neste Departamento, evitando, assim, que a situação daquela agitadora fosse atenuada. Cumpriu mais de dois anos de prisão, durante a qual continuou prestando relevantes serviços, pois, elevada à condição de heroína do partido, suas possibilidades em informar aumentaram, ensejando este Departamento diligências proveitosas” (Arquivo Público do Estado do Rio de Janeiro. Fundo Polícias Políticas. Pront. GB 22.327).

Ou seja, no Brasil ou no mundo, independentemente de quais foram as razões que possibilitaram às mulheres tais posições de trabalho – que, definitivamente, no início, eram puro retrato de uma estrutura social machista e conservadora –, permitiu que muitas delas pudessem quebrar tabus, abrir o mercado de trabalho para outras e redefinir seus papéis sociais à época.

Em 2018, quando Gina Haspel foi nomeada a primeira diretora da CIA, em meio a muita discussão por conta da sua trajetória profissional, ela admitiu, enfaticamente, sua dívida para com todas as “heroínas que nunca buscaram aplausos do público”. Por estas mulheres, mencionando Virginia Hall, foi possível sua nomeação, que desafiou barreiras e estereótipos de gênero.

Assim, apesar de serem espiãs nunca vistas, são parte de uma parcela de mulheres que segue nos permitindo ampliar nossos horizontes.

Precisamos dessas mulheres, cada vez mais.

Não sejamos comuns.

*O Jornal 140 não se responsabiliza pela opinião dos autores deste coletivo.
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