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Os donos da hora

Ei você que é frila, leia isso: plataforma que conecta freelancers a empresas dá dicas para empresas e dados sobre este mercado de trabalho

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Foto: Stefan Steinbauer / Unsplash

Que empresa já não contratou um freelancer, quem já não foi “frila” na vida? A redação do Jornal 140 recebeu um material super rico da Workana, plataforma que conecta freelancers a empresas em toda a América Latina.

O mercado de frilas só cresce. Segundo a plataforma, existem mais de 2,5 milhões de profissionais, um total de 880 mil projetos desenvolvidos por estes nobres soldados. E por falar em comunicação em tempos de cólera, as novas gerações não gostam de seguir horários, querem fazer os seus horários – querem flexibilidade: a plataforma identificou que 56% destes profissionais são frilas porque querem ser donos dos seus próprios horários.

Publicamos a seguir diversos itens compartilhados pela comunicação da Workana com a redação do Jornal 140, publicados na íntegra:

Quais são os pontos de atenção?

• Ter claro uma data de início e de finalização de projeto (pelo menos estimada);

• Definir que tipo de entregáveis são esperados (aplicadas ao projeto) e em que condições espera-se receber. Exemplos: código fonte, manual de marcas, editáveis, etc;

• Canal de comunicação: é muito importante manter a comunicação de maneira contínua, estabelecendo horários e modalidades preferidas;

• Apresentação de avances: é importante acordar antecipadamente sobre a frequência e horário que se espera para que o profissional apresente os avances. Isto ajuda a fazer correções ao longo do percurso, se for necessário.

• Demanda por horas para o projeto: mínimo de horas requeridas semanais, se é necessário que trabalhe em um horário específico ou ainda ter um horário comum para responder consultas, atender chat de clientes, recepcionar chamadas, reuniões, etc.

O que já deve estar acordado?

Antes de iniciar a pesquisa, a organização deve realizar um exercício de reflexão e tentar cobrir a maioria dos seguintes requisitos.

• É importante ter um breve resumo do projeto que cubra o que é, o que se espera, como serão alcançados os objetivos, quando e com que orçamento. Este resumo deve ser o mais claro possível, não apenas para ajudar a definir quais perfis são indicados para o projeto, mas também como um documento no qual o cliente e o profissional possam começar a trabalhar.

• Definir se prefere que o projeto seja executado como um projeto fixo, com entregas definidas ou se a modalidade de horas é melhor opção, porque é esperado que se cumpram as tarefas especificadas, as quais podem mudar ao longo de um projeto.

• Material de trabalho: deve ser disponibilizado e definido o material que será entregue ao profissional para levar o projeto adiante, otimizar o tempo e a qualidade do trabalho.

Perguntas frequentes que as empresas realizam para a Workana

As perguntas mais frequentes estão sempre relacionadas com os medos e com as preocupações diante da modalidade de trabalho que ainda desconhecem.

1) Como posso controlar o que faz um freelancer que não se encontra trabalhando de maneira presencial no escritório?

As metodologias de controle podem ser várias, dependendo do tipo de projeto. A primeira metodologia é a comunicação, estabelecer um canal claro e direto com o freelancer é um ponto fundamental. Por sua vez, acordar uma reunião semanal ou quinzenal é recomendável sobretudo para projetos grandes. Outra metodologia de controle são as pré entregas. Programar para receber conteúdos que adiantem a entrega final, ajuda a ter visibilidade do trabalho do freelancer. Isso te possibilita a tomar ações corretivas sobre o andamento e evitar desvios na entrega final ou atrasos no projeto.

2) Se os prazos e objetivos do projeto são cumpridos.

É importante discutir esses pontos em uma reunião inicial com o freelancer. Para ter este ponto bem claro é importante que o cliente já tenha identificado para quando precisa do trabalho e qual é o objetivo e necessidade do mesmo, para poder transmitir ao profissional de forma clara. Cruzar estas informações com as entregas ajudam a otimizar a experiência.

3) Se os profissionais são idôneos para assumir seus projetos.

Neste ponto, é importante ter como parceiro uma plataforma de confiança que faça o intermédio desses contatos, como a Workana. Só assim será possível pedir ajuda caso haja algum problema na entrega do projeto.

4) Como assegurar a qualidade do produto final entregue pelo freelancer.

A qualidade no produto final é composta pela qualidade durante todo o processo, desde ter claro o objetivo do projeto resumido a um briefing, seguido pela seleção do recurso, conhecer o mesmo em uma entrevista e contar de forma clara o objetivo do trabalho.

Uma vez selecionado o recurso, deve-se implementar metodologias de controle e feedback, instâncias parciais de entrega e revisão de resultados com relação ao freelancer e o cliente por um trabalho de qualidade.

5) Como posso proteger as informações que necessito compartilhar com o profissional.

Dependendo do tipo de projeto que está sendo realizado, o profissional que irá executá-lo pode contar com uma informação parcial, ou ter acesso integral a ela. Se houver esta necessidade num projeto, nós da Workana sugerimos que o cliente faça um contrato NDA (Non Disclosure Agreement) para reforçar ao freelancer a importância da confidencialidade no projeto e em seu conteúdo.

6) Se é possível realizar trabalhos de forma presencial.

O core da Workana é o trabalho remoto, já que acessamos o talento através de qualquer zona geográfica de onde se encontra o escritório do cliente. No momento em que limitamos uma determinada zona, a quantidade de profissionais passa a ser menor. Tendo em conta estes pontos, temos feito alguns projetos de forma presencial, nos quais incorremos em contratar um seguro para o freelancer pelos dias em que o projeto está em andamento, sendo os custos do seguro assumidos pelo cliente.

A Workana tem profissionais de diversas formações e especificações. Os principais perfis vão desde habilidades de TI e Programação, Marketing Digital, Design e Multimídia, Redação e Tradução, etc. Mas também temos outras categorias que já nos solicitaram, como engenheiros, especialistas em comunicação, perfis de finanças, equipe de vendas. Os requerimentos foram vários e nossa base é muito boa.

*O Jornal 140 não se responsabiliza pela opinião dos autores deste coletivo.

Os artigos publicados em nome da Redação 140 são de responsabilidade dos responsáveis por este site de notícias. Entre em contato caso tenha alguma observação em relação às informações aqui contidas.

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Vagas de emprego: Limite até 42 anos

Ao mesmo tempo em que a expectativa de vida aumentou, o profissional é rejeitado nas organizações cada vez mais cedo. Como lidar com a situação que deve virar um problema social num futuro próximo?

Isabel Franchon

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09Sim, você leu certo – vagas de emprego são anunciadas com limite de idade cada vez mais baixo. Assim mesmo, acintosamente. A oferta acima estava em post no Linkedin. Ao mesmo tempo, a aposentadoria é empurrada lá para a frente, com valores cada vez menores. Como diria o Professor Raimundo da Escolinha, “e o salário ó…!”

Não se trata de ser contra ou a favor da reforma da Previdência. Trata-se de refletir sobre um problema que, em breve, será social e economicamente grave: ao mesmo tempo em que a expectativa de vida aumenta, o profissional é rejeitado nas organizações cada vez mais cedo, sem perspectiva de emprego.

Este é um assunto sobre o qual posso falar com propriedade, já que 60% dos meus clientes de Coaching pertencem à mesma faixa etária, em busca do mesmo objetivo: profissionais de várias áreas, entre 40 e 50 anos, preparando-se para uma carreira alternativa, pois sabem que logo serão substituídos por mais jovens. No ritmo que vai não duvido que, em breve, a maioria estará fora do mercado aos 45 anos.

Ao mesmo tempo, a vida foi esticada: segundo o IBGE, em 2019 a expectativa, ao nascer, é de 80 anos para mulheres e de 73 anos para os homens – na média, é de 76.3 anos. E a aposentadoria passou para 65 anos. Antigamente aos 60 anos, a perspectiva era aproveitar um pouco mais a vida. Hoje, literalmente virou estatística de pobreza. Aquela imagem do idoso saudável se divertindo, correndo na praia e passeando é uma falácia.

Posso ilustrar com o caso de um conhecido, funcionário de uma empresa, que completou 60 anos em um dia e no seguinte foi mandado embora. O choque foi tão grande que caiu e quebrou o pé. Depois adoeceu. Passou meses sem entender nada. Para quem conviveu com ele seu estado assemelhava-se ao de uma pessoa encarando a morte ao descobrir uma doença séria. Literalmente passou por todos os estágios descritos por Elisabeth Kübler-Ross em seu livro Sobre a Morte e o Morrer: Negação e isolamento; Raiva; Barganha; Depressão e Aceitação. Hoje, ainda abatido, revende tudo que consegue: virou ambulante. Há os que viram motorista ou entregadores de aplicativos; os que se especializam em dar palestras para ensinar o que nem eles conseguiram alcançar; os que viram consultores sem clientes; os que cozinham em casa para vender. A sensação é de morte e acaba em depressão – segundo dados do IBGE, quase 12% da população com mais de 60 anos sofre da doença.

Enquanto no Brasil as empresas descartam os trabalhadores cada vez mais cedo, na Alemanha, onde 21% da população tem mais de 65 anos, as empresas se adaptam para reter os trabalhadores por mais tempo, investindo em ergonomia e tecnologia adaptada, segundo reportagem publicada pela BBC Brasil. A diferença, além de cultural, é que aqui ninguém está preparado para envelhecer – nem as pessoas, nem as famílias ou o governo.

Os dados que antecipam um futuro que se desenha crítico, são claros:

  • Hoje as pessoas acima de 60 anos representam 10% da população. Em 2025 serão 64 milhões e, em 2060, serão um em cada 3 brasileiros, de acordo com o IPEA. Segundo a OMS o Brasil será o 6º país do mundo em número de idosos.
  • Em virtude do avanço da medicina, da tecnologia, e das mudanças culturais, até 2050 teremos uma inversão da pirâmide social, segundo o IBGE – 32% da população será de idosos e 15% de crianças. Dados confirmados por estudo da PwC Brasil, que mostra em 11 anos uma população com mais idosos que crianças menores de 10 anos.
  • Até 2040, segundo o IPEA (Instituto de Pesquisas Aplicadas), metade da força de trabalho no Brasil terá mais de 50 anos.
  • Os gastos do SUS com o envelhecimento, hoje em 45 bilhões, poderão atingir 115 bilhões por ano em 2030. Atualmente 70% dos idosos dependem do sistema público.
  • O rendimento com aposentadoria e pensão é de 1670 reais em média.

Poderia continuar aqui citando dados e mais dados que podem nos levar, ou aos nossos descendentes, ao caos. A verdade é que o envelhecimento saudável deve ser preocupação de toda a sociedade. Questão de consciência, já que envelhecer faz parte da vida. E se a população mais velha aumenta, é necessário que os preconceitos sejam superados e surjam novos modos de vida inclusiva – não há nada, absolutamente nada, que justifique a crença de que a idade torna o ser humano improdutivo, incapaz de contribuir com a sociedade. Acredite, ainda que o corpo envelheça, dentro de cada um existe um jovem ansioso por continuar a viver, realizar, contribuir, devolvendo ao mundo tudo que recebeu e aprendeu.
A pergunta que faço é: quando o idoso for você, como quer ser tratado?

Vale a pena, se ainda não viu, assistir ao filme de Nancy Meyes, Um Senhor Estagiário, de 2015, com Robert de Niro e Anne Hathaway, sobre um viúvo de 70 anos que descobre que a aposentadoria não é exatamente aquilo que pensava e volta à ativa como estagiário Sênior de um site de moda. No mínimo instrutivo sobre os sentimentos da maturidade.

Virou moda falar de longevidade, senioridade, inclusão, maturidade. Moda. Mesmo porque ninguém tem solução nenhuma para apresentar. Muitas vezes parece mais um remédio para dor de cabeça que pretende curar um câncer. Não deve ser cura, mas cultura.

O que incomoda é o modelo quase assistencialista que se desenha – o que precisa ficar claro é que nenhum sênior precisa de assistencialismo porque ele chegou até aqui com muitas realizações e um legado: reconhecer suas capacidades e seu potencial vivo, é questão de justiça social. Contratar, ou manter, pessoas com mais idade é obrigação e não propaganda para ser comemorada em rede com elogios de “Que lindo! Tal empresa tem uma vaga sênior!”

Aliás, pesquisa Towards a Longevity Dividend mostra que existe relação direta entre longevidade e produtividade no trabalho. Tendo superado fases da vida que exigem outro tipo de atenção, como estudar ou criar filhos, o ser humano maduro consegue se comprometer mais com o trabalho, é mais rápido e mais seguro ao tomar decisões. Experiência é fundamental na vida e o aprendizado é contínuo, independente da idade.

Embora 9 em cada 10 empresas no Brasil acreditem que pessoas com mais de 50 anos têm mais equilíbrio emocional, apenas 11% delas possuem programas de contratação de profissionais maduros. Ah! E um detalhe importante: estudo do Serasa Experian de 2018 afirma que uma empresa tem 24% mais chance de ser saudável se tiver sócios com mais de 60 anos. Para completar, dê um Google! Você verá que o mercado da 3ª idade é o que mais cresce em quase todos os setores.

Enfim, você que está lendo este artigo pode ser uma das pessoas “seniores” que busca emprego, ou pode ser um jovem executivo de uma empresa que prefere manter-se à parte na resolução do problema. Ou não. Pode ser alguém disposto a entender que colaboradores jovens não excluem os mais maduros: o equilíbrio está na soma, onde um aprende com o outro para uma organização e uma sociedade saudáveis. E começar o futuro agora.

*O Jornal 140 não se responsabiliza pela opinião dos autores deste coletivo.
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Psicopatas Corporativos: muito além do Bullying

Reclamações sobre o comportamento dos chefes sempre existiram. Mas quando passam a ser histórias assustadoras em 6 de cada 10 processos de Coaching, criam um alerta que deve ser levado a sério. 

Isabel Franchon

Publicado

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Foto: Pixabay

Hannibal Lecter, Dexter, Norman Bates, Alex DeLarge de Laranja Mecânica. Estamos mais acostumados a ver psicopatas em filmes e séries, ou atrás das grades onde representam 20% da população carcerária e 86,5% dos serial killers. Um psicopata, no entanto, não vira necessariamente um assassino – ele vai em busca do prazer, seja poder, dinheiro ou status. Daí sua presença em empresas: os chamados psicopatas corporativos.

Não se assuste! Para a psicologia, um psicopata não é necessariamente violento, mas tem uma série de características de personalidade como ausência de medo, frieza, intimidação e um certo charme. E normalmente é narcisista e persuasivo. O que importa é o poder, acima de tudo, sempre procurando provar que está acima da média.

Com doutorado em Psicologia Industrial e Organizacional, Paul Babiak diz que os “psicopatas são atraídos por empregos com ritmo acelerado e muitos estímulos, com regras facilmente manipuláveis”. Babiak tem publicações sobre o estudo do impacto do comportamento contraproducente dos funcionários sobre os negócios – eles não medem esforços para crescer e, pior, são capazes de ferir psicologicamente pessoas que atravessam seu caminho. Afinal, costumam ter uma carreira meteórica.

Por mais de uma década, Clive Boddy, professor de administração na Tasmanian School of Business and Economics, Austrália, pesquisa sobre o tema e já publicou vários livros, entre eles, “Corporate Psychopaths: Organizational Destroyers”, de 2011. Tendo trabalhado em empresas de pesquisas, voltou-se para o assunto em 2005, quando reconheceu determinadas características em ex-colegas de trabalho. Desde então tem conduzido pesquisas na Austrália e no Reino Unido, através de uma bem-sucedida carreira acadêmica.

Seus estudos levaram a uma conclusão chocante: enquanto a maioria dos funcionários experimenta ou testemunha bullying em nove ocasiões ao longo de um ano, aqueles que trabalham com um psicopata corporativo sofrem, em média, sessenta e quatro episódios. “Os psicopatas corporativos incorporam uma variedade de características que, coletivamente, constituem um caráter antipático e implacável, que tende a intimidar outras pessoas para conseguir o que quer, e a evitar ser desafiado ou examinado”, diz Boddy.

Até há pouco mais de um ano as queixas de clientes de Coaching sobre seus gerentes/chefes, se resumiam a características mais voltadas ao despreparo para a função, antipatias e deficiências de liderança. Hoje vão muito além – tortura psicológica, agressões verbais pesadas, desrespeito profissional, excesso de trabalho, descontrole emocional forte, diminuição do valor pessoal, ameaças de demissão e, em alguns casos, sugestões de desrespeito às leis e regras. E as empresas ainda não sabem – ou não querem – lidar com isso.

Na primeira reunião com o novo diretor de seu departamento, um Coachee questionou, de maneira profissional, a maneira como as coisas vinham sendo feitas – desde então passa pela tortura dia-a-dia de ter que aguentar suas provocações até ser obrigado a fazer o que acredita ser errado. Está com depressão, não dorme bem à noite, vive em estado de alerta e sente-se complexado. Em sua área, sob o mesmo diretor, seis pessoas já foram afastadas por síndrome do pânico, depressão, burn-out, e outra simplesmente surtou quebrando tudo. Interessante é que, apesar de tudo, ele ainda acha que o diretor é muito inteligente e poderia aprender muito com ele.

Por que ele não sai? Porque tem mais de 40 anos e sabe que o mercado está difícil. Como a maioria de nós, depende do trabalho para viver. E ainda se questiona se não encontrará o mesmo tipo de gestor em outra empresa. Sim, porque parece que se tornou comum.

Outra Coachee, funcionária de uma startup bem-sucedida, da área de TI, passou por situações inenarráveis, literalmente, com seu gestor – absolutamente nada que ela sugeria ou fazia estava certo para ele (que, aliás, não entendia nada do seu trabalho). Depois, quando se provava que ele estava errado, e ela certa, tudo tinha que ser refeito. Como ele se mostrava uma pessoa “do bem”, ela simplesmente aguentava. Só que nas reuniões com o board, ele jogava toda a culpa sobre ela, além de demonstrar claramente que sua atitude se devia a preconceito de gênero. Conclusão? Saiu.

Para Boddy, “o assédio cria um ambiente de medo e confusão, permitindo que o agressor aumente seu poder. Isso cria um enorme problema para a empresa, pois leva funcionários de alto nível, qualificados, a duvidar de suas ideias e cria uma alta rotatividade na empresa”.

Assista ao TEDex de Boddy em https://www.youtube.com/watch?v=tlB1pFwGhA4

De todos os casos do último ano, o que mais chama a atenção é o de uma Coachee, profissional de comunicação que presta serviço a uma empresa. Portanto, é terceirizada. A gerente da empresa, de 25 anos, acha-se no direito de gritar com ela a plenos pulmões, ofendê-la e chamá-la de incompetente quando “não gosta” do produto entregue. Detalhe: sequer conhece as bases da comunicação, mas acha-se no direito de comportar-se como uma tirana mimada. Como está a profissional? Acabada, com a autoestima baixa, e depressiva. Sem coragem de procurar novos clientes.

Não sou especialista para diagnosticar nem a doença, nem o grau dela. Nem se é mesmo uma disfunção ou desvio de comportamento.

A sensação que tenho, no entanto, quando escuto o outro lado – sim, porque tenho clientes propensos a tal comportamento – é que o mercado anda tão competitivo que a noção do que é aceitável ou não, perdeu-se. Prega-se o tempo todo o perfil do profissional ideal: pragmático, com foco em resultados, pressionado por metas, incansável, autoritário e com alto nível de exigência, sem medo de passar sobre os outros para alcançar os objetivos da corporação. Afinal, o que importa é atingir o lucro – nem sempre avaliando o custo.

Opa! E a tal da humanização nas empresas, tão intensamente discutida hoje? Talvez esteja na hora de parar, dar um passo atrás, reavaliar e assertivamente entender o que é humanização. Talvez não tenha simplesmente a ver com benefícios, horários flexíveis, games, cestos de frutas, etc – talvez tenha apenas a ver com o que é ‘ser humano’, lidando com comportamentos disfuncionais.

Na maioria dos livros e pesquisas sobre o assunto, o chamado psicopata corporativo não é visto como louco, mas sim como essencialmente mau, sentindo prazer com o sofrimento que causa às pessoas. John Clarke, autor de “Trabalhando com Monstros – Como Identificar Psicopatas no Trabalho e se Proteger Deles”, afirma que o psicopata corporativo “está ciente dos efeitos que seu comportamento tem nas pessoas, mas simplesmente não se importa”. Nessa trajetória causa danos ao desempenho, autoestima e à saúde das pessoas, de maneira perversa.

Com uma bem-sucedida carreira como executiva em grandes empresas como Philip Morris, entre outras, Amália Sina usou sua experiência com vários profissionais com esse perfil para escrever um livro bastante claro sobre o assunto. Em “Psicopata Corporativo: Identifique-o e Lide com Ele” ela chama a atenção justamente para o fato do psicopata corporativo ser visto, a princípio, como alguém talhado para os desafios do mundo corporativo, “destemido, incansável, astuto, toma decisões com frieza e de forma objetiva. Mas o que chamamos de ‘peso na consciência’ não se aplica no caso dos psicopatas. Eles não têm consciência nem sentimentos de pesar”.

Com base nos autores citados, algumas das características/atitudes abaixo podem ser indicativas de problemas:

  • excesso de ambição e egoísmo
  • habilidade em conquistar e manipular pelo charme e sedução
  • aparente eficiência, mas passando as tarefas adiante sempre
  • credito pelo trabalho de outros
  • intolerância
  • criador de conflitos entre as pessoas através de intrigas
  • mentiroso patológico com tendência à calunia, trapaça e vingança
  • ações intencionais e perversas para derrubar outras pessoas
  • esconder-se atrás do perfil de competência – não sabe tudo que diz saber
  • vangloriar-se muito
  • tendência a culpar os outros sempre por se achar vitima de inveja

Um dos aspectos interessantes da pesquisa de Clive Boddy está ligado à sociedade e sustentabilidade: mostra que os psicopatas corporativos estão associados a uma menor responsabilidade social corporativa (por exemplo em relação ao descarte de resíduos tóxicos) e a eventos antiéticos ligados a crises financeiras.

É óbvio que, como em tudo na vida, não se pode generalizar. Todas as pessoas que apresentam características como as descritas acima são psicopatas corporativos? Não. São apenas sinalizadores de que alguma coisa está errada – e que alguém na empresa precisa estar atento, principalmente quando colaboradores começam a adoecer aparentemente sem motivos, quando o ambiente torna-se hostil, pouco cooperativo, mal conduzido, com uma péssima comunicação interna. E quando a organização, como um todo, demonstra pouco interesse em trabalhar para o bem da sociedade e do meio ambiente.

Fique ligado! A sua empresa, ou um setor dela, pode estar passando por essa situação e o resultado pode ser altamente prejudicial: a tendência é o afastamento dos funcionários das metas e objetivos da organização, seguido por uma atitude de menor esforço, tempo e dedicação, com queda na produtividade. E abandono do emprego por problemas de saúde.

Lembre-se de que a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores deve ser a meta principal da filosofia de humanização do ambiente de trabalho. E que psicopatas devem ser tratados por especialistas. Não por Coaches.

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*O Jornal 140 não se responsabiliza pela opinião dos autores deste coletivo.
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