Transformação digital

A transformação digital, tão bem explicada por Antônio Salvador e Daniel Castello no seu livro “Transformação Digital: uma jornada que vai muito além da tecnologia”, é um processo de mudança cultural que atinge todas as áreas de uma empresa e que vai além da adoção de uma tecnologia ou ferramenta digital.

“A área de recursos humanos precisa estar envolvida na transformação digital. Ela é essencial e não é opcional”, citam os autores. E lembram ainda: trata-se de uma questão de mindset, de mentalidade. É um estilo de vida. O digital é uma nova linguagem, um novo idioma, tão fundamental quanto o português, o inglês, o espanhol e agora o mandarim, assinalam em trechos do livro.

Cabe aqui falar um pouco sobre os currículos dos autores e suas experiências vivenciadas que nortearam, com maestria, os ensinamentos contidos na obra. Antonio Salvador tem uma longa carreira como executivo de consultoria e líder de recursos humanos, no Brasil e no exterior. Conduziu grandes processos de transformação de gestão de RH na PricewaterhouseCoopers (PwC), como diretor-executivo da área, e na Hewlett-Packard (HP). Durante os anos nessas empresas, conseguiu combinar duas áreas que pouco conversavam: tecnologia e gestão de pessoas.

O outro autor, Daniel Castello, também convivia com esses dois mundos da tecnologia e dos recursos humanos. Começou a carreira representando um software de gestão de RH no Brasil. Programava 16 horas por dia para adaptar os projetos às necessidades nacionais, mas, ao mesmo tempo que pensava em tecnologia, queria que o produto ajudasse a vida profissional das pessoas, cuidando da sucessão e desenvolvimento de competências. Vendeu sua empresa à Automatic Data Processing (ADP), líder mundial em serviços de folha de pagamento, onde ficou por dois anos como diretor de tecnologia. Depois, tornou-se vice-presidente-executivo da ABRH. Mais tarde, como mentor da Endeavor acompanhou o crescimento das “scale ups “, empresas com alta escalabilidade de empreendedores que desafiavam o status quo, além de atender, como consultor de estratégia, cada vez mais empresas tradicionais, desenvolvendo dentro delas as competências necessárias para realizar a transformação digital.

Ao longo do livro, os autores destacam experiências exitosas de transformação digital no período da pandemia, em especial em empresas brasileiras com narrativas pessoais de seus executivos. “Um dos pilares dessa transformação sem dúvida eram as pessoas e a cultura das empresas”. O ponto forte do livro faz lembrar o que também destaca Simon Sineck: “100% dos clientes são pessoas. 100% dos funcionários e fornecedores de uma empresa são pessoas”. Tudo gira nas pessoas, na gestão de pessoas, parceiros, investidores, prestadores de serviços, até atingir a razão de ser de qualquer negócio: a interação com os clientes.

Lições

Esqueça o famoso ” by the book “. Reorganizar equipes, treiná-las, fazer novos planos de incentivo, abrir canais de distribuição e relacionamento, repensar a relação com fornecedores, engajar clientes, adquirir tecnologia e reforçar a infraestrutura de tecnologia da informação – provocar a disrupção e ocupar os novos espaços. Um novo vírus parece que contaminou as empresas e seus processos. Novos protocolos, novas medidas e a partir da “pandemia ” nasceu a transformação digital acelerada.

No entanto, ser digital não significa apenas dominar uma ferramenta ou saber usar um aplicativo. Vai muito além, sendo uma forma de pensar, não apenas de escolher a melhor tecnologia. Outra maneira de pensar a transformação digital é definir a velocidade da mudança, que requer fazer adaptações no modelo de negócio. E, bom senso. Não podemos esquecer que, ao final, são os seres humanos que tomam as decisões em última instância. A primeira vantagem de ter uma decisão baseada em dados é sair do senso comum e evitar a cultura do feeling.

Especialmente no Brasil, o esforço de tomar decisões com base em informação se choca com um aspecto cultural. Somos o país da intuição. Para muita gente, ater-se aos fatos soa como algo morno e burocrático. No entanto, o senso comum e o feeling não são suficientes para tomar boas decisões nas empresas – eles só são aplicáveis à sua bolha; quando você sai dela, são contraproducentes. Repito: Dados não tomam decisões. Quem toma decisões são pessoas ! Embora eles informem e apoiem os pontos de vista, as pessoas não devem descartar toda a sua experiência e conhecimento de mercado. É a mente humana que precisa interpretar os fatos, entender o contexto e decidir como usar as informações disponíveis. É aqui que, em parte, a intuição se torna importante.

O valor da experiência

Como afirma David Rogers, professor da Universidade de Columbia, a experimentação é um processo de aprendizado sobre o que funciona e o que não funciona. Sem terem muito a perder, as startups ensinaram às empresas tradicionais o que é melhor fazer, testar com o consumidor e avaliar o que deu certo do que ficar apenas em discussões filosóficas dentro do escritório durante anos antes de lançar um produto ou serviço. Também aqui cabe a máxima do aprendizado: o mais importante é sair das experimentações com mais conhecimento do que antes, tendo a humildade e a agilidade de recuar ou mudar a direção quando a hipótese se prova falha. A segunda característica é coragem de apostar no novo.

Escutar a empatia

Falamos sobre a necessidade de desenvolver a hiper atenção ou “curiosidade crônica” e de estar com os radares ligados para as informações que chegam. Há duas competências transversais a todas elas e fundamentais para sustentar os novos comportamentos no contexto de transformação digital: a escuta e a empatia, algo realmente desafiador em um mundo cada vez mais dividido. Já dizia o saudoso Chacrinha: “Quem não se comunica se trumbica”. Se no dia a dia já é importante, durante o processo de transformação, comunicação nunca é demais. Falar sobre o que está acontecendo e dar transparência ao processo, em todos os níveis, garante que o time esteja alinhado, e as demais áreas entendam as mudanças, e os clientes conheçam as novas ofertas e os investidores idem.

Os autores concluem

Ousamos dizer que o RH é candidato a maestro da mudança, porque pode organizar processos e oferecer ferramentas para a nova fase da empresa, contribuindo para a implantação da nova cultura e dando o suporte às discussões práticas que surgirão durante o processo.